[기고] 5인 미만 사업장 근로자 해고에 대해
[기고] 5인 미만 사업장 근로자 해고에 대해
  • 이건주 기자
  • 승인 2024.04.08 09:10
  • 댓글 0
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박찬규 변호사

해고란 사업장 명칭이나 절차와 관계없이 근로자의 의사에 반하는 사용자의 일방적 의사에 의해 이뤄지는 모든 근로계약 관계의 종료를 의미한다. 근로기준법 제23조 ‘해고 등의 제한’ 제1항에서는 정당한 이유가 있어야 정당한 해고를 인정하고 있다.

그런데 최근 충남 천안시 한 민간단체에서 8년 근무한 근로자를 새로 들어온 상사가 부당 해고하는 사례가 발생했다. 이 근로자는 인터넷에 5인 미만 사업장에서는 사용자가 해고해도 법적 구제를 받을 수 없다는 내용을 믿고 대응하지 않고 있다고 한다. 법을 몰라 불이익을 당하는 근로자가 없었으면 하는 마음에서 법적 근거를 들어 쉽게 설명하고자 한다.

법 규제가 5인 미만 사업장보다 5인 이상 사업장에서 많이 받는 것은 사실이다. 그러나 5인 미만 사업장이라고 해서 법 적용을 받지 않는 것은 아니다. 5인 미만 사업장은 사용자가 근로자를 해고할 수 있는 사유가 더 폭넓게 인정돼 사용자의 판단에 따라 쉽게 해고를 결정할 수 있다는 뜻일 뿐이다. 5인 미만 사업장 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제 신청을 할 수 없으나, 근로자가 해고의 부당함을 입증할 수 있을 때는 부당해고로 구제받을 수 있다. 사용자인 사업주 또한 부득이한 사유가 있는 때에만 해고할 수 있다. 이는 민법상 고용 규정 민법 제661조 ‘부득이한 사유와 해지권’에서 밝히고 있다.

도내 한 5인 미만 단체에서 새로 들어 온 상사가 8년 근무한 부하 직원을 불법 해고하는 사태가 발생해 5인 미만 사업장 해고 문제가 사회문제로 부각되고 있다. 이 사례에서는 부하 직원과 주변인이 행여 있을 수 있는 불이익을 우려해 언론 제보를 꺼린 것으로 알고 있다. 언론보도가 되지 않았다고 해서 사회문제가 되지 않는 것은 아니다.

5인 미만 사업장에서 일하고 있는 근로자 구제 방법을 위해 판례로 법률적 검토를 해봤다. 판례는 사회통념상 고용계약을 계속 시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말한다(대판 1990년 11월 23일 90다카21589).

5인 미만 사업장에서는 노동위원회에 부당해고 구제 신청을 할 수는 없으나, 근로자가 해고의 부당함을 입증하기 위해서 민법상 고용 규정 민법 제661조 ‘부득이한 사유와 해지권’에서, 기간 약정이 있는 근로계약에서 사업자가 ‘부득이한 사유’ 없이 계약 해지 통보를 한 경우에는 효력이 없어 민사소송(해고무효 및 미지급금임금청구 소송)의 대상으로 구제 절차를 두고 있다. ‘부득이한 사유’란 고용계약의 기초인 인적 신뢰 관계에 비춰 고용관계의 존속을 강요함이 사회통념상 불가능한 경우를 가리키며, 고용계약상 의무의 중대한 위반이 있는 경우도 부득이한 사유에 포함된다(대법원 2004년 2월 27일 선고 2003다51675판결).

나아가 판례는 부당해고 불법행위를 위자료 청구까지의 여지를 주고 있는데, 사용자가 근로자에 대해 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려고 고의로 어떤 명목상의 해고 사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원해 해고 등의 불이익 처분을 한 경우나, 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계 해고 등의 불이익 처분을 한 경우 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의나 과실이 인정되는 경우에는 불법행위가 성립할 수 있다(대법원 2007년 12월 28일 선고 2006다33999판결).

또한 부당해고 사건은 해고 예고수당이나 미지급 임금 외에도 모욕, 명예훼손, 협박, 강요 등 다양한 형사상 해결방안도 있다.


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